قرارداد کار؛ آنچه کارفرما نمیتواند از کارگر سلب کند
قانون کار یک کف گذاشته است و قرارداد فقط میتواند بالاتر از آن برود. هر بندی که کارگر را پایینتر از این کف ببرد، همانجا بیاثر است.
— ۵ دقیقه مطالعه
در این نوشته
قاعدهای که پیش از هر بندی میآید
مادهٔ ۸ قانون کار، کوتاهترین و مهمترین جملهٔ این بحث است: شروط مندرج در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.
نتیجهاش این است: امضای کارگر، حقی را که قانون کار به او داده از بین نمیبرد. بندی که مرخصی استحقاقی را حذف کند، یا سنوات را ساقط کند، یا مزد را زیر حداقل مصوب ببرد، صرفاً بیاثر است — حتی اگر کارگر آن را امضا کرده باشد.
این «کف قانونی» چیزی است که قرارداد کار را از یک قرارداد خصوصی معمولی متمایز میکند.
قرارداد کار چیست و چه چیزی باید در آن باشد؟
قانون کار، قرارداد کار را قرارداد کتبی یا شفاهی تعریف کرده است که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حقالسعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام میدهد.
دقت کنید: شفاهی هم قرارداد کار است. نبود نوشته، رابطهٔ کارگری را انکار نمیکند — فقط اثبات آن را سختتر میکند.
برای صحت قرارداد، مادهٔ ۹ چهار شرط گذاشته است: مشروعیت مورد قرارداد، معین بودن موضوع، عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار، و اهلیت طرفین.
و مادهٔ ۱۰ فهرست اقلامی را میدهد که علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید در قرارداد بیاید — از جمله نوع کار یا حرفه یا وظیفه، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تاریخ انعقاد و مدت قرارداد، و محل انجام کار.
مزد؛ کف سالانه و شیوهٔ پرداخت
دو قاعده اینجا مهماند.
اول، حداقل مزد سالانه تعیین میشود: شورای عالی کار همهساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور یا صنایع مختلف تعیین کند. یعنی عددی که در قرارداد مینویسید، هر سال در برابر مصوبهٔ آن سال سنجیده میشود.
دوم، شیوهٔ پرداخت: مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیرتعطیل و ضمن ساعات کار، به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین پرداخت شود.
و یک حمایت مهم: کلیهٔ دریافتهای قانونی کارگر به اعتبار قرارداد کار — اعم از مزد یا حقوق، کمک عائلهمندی، هزینههای مسکن، خواربار و مزایای دیگر — در حکم طلب ممتاز است.
خاتمهٔ قرارداد و سنوات
مادهٔ ۲۱ راههای خاتمهٔ قرارداد کار را فهرست کرده است: فوت کارگر، بازنشستگی، از کارافتادگی کلی، انقضای مدت در قراردادهای مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهای مربوط به کار معین، استعفای کارگر، و موارد دیگر.
و مادهٔ ۲۴ تکلیف مالی خاتمه را روشن کرده است: در صورت خاتمهٔ قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته، برای هر سال سابقه — اعم از متوالی یا متناوب — مبلغی معادل مزد پایان کار پرداخت کند.
این همان چیزی است که در گفتار روزمره «سنوات» نامیده میشود، و بندی در قرارداد که آن را ساقط کند، به حکم مادهٔ ۸ بیاثر است.
اخراج؛ مسیری که قانون برایش تشریفات گذاشته
مادهٔ ۲۷ قانون کار، اخراج را به تشریفات مقید کرده است. اگر کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آییننامههای انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما میتواند با رعایت ترتیبات مقرر در همان ماده اقدام کند.
عبارت «پس از تذکرات کتبی» را جدی بگیرید. اخراج بدون سابقهٔ تذکر کتبی، در مراجع حل اختلاف کار جایگاه محکمی ندارد.
برای کارگر هم نکتهٔ عملی همین است: هر تذکر کتبی را نگه دارید و به آن پاسخ کتبی بدهید. پروندهٔ اختلاف کار، پروندهٔ مستندات است.
| موضوع | قابل توافق بالاتر از کف؟ | قابل کاهش زیر کف؟ |
|---|---|---|
| مزد | بله | خیر؛ حداقل مزد مصوب سالانه |
| سنوات پایان کار | بله | خیر؛ تکلیف مادهٔ ۲۴ |
| مرخصی استحقاقی | بله | خیر |
| ساعات کار | کاهش بله | افزایش فراتر از حدود قانونی خیر |
| شرایط اخراج | سختگیرانهتر بله | حذف تشریفات خیر |
پرسشهای پرتکرار
- قرارداد شفاهی کار اعتبار دارد؟
- بله. مادهٔ ۷ قانون کار، قرارداد کار را کتبی یا شفاهی تعریف کرده است. نبود نوشته، رابطهٔ کار را از بین نمیبرد اما اثبات آن را دشوارتر میکند.
- اگر بندی از سنوات صرفنظر کند چه میشود؟
- چنین بندی طبق مادهٔ ۸ نافذ نیست، چون برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات قانونی در نظر گرفته است — حتی اگر کارگر آن را امضا کرده باشد.
- کارفرما میتواند بدون تذکر کتبی اخراج کند؟
- مادهٔ ۲۷ اقدام کارفرما در فرض قصور یا نقض آییننامهٔ انضباطی را به تذکرات کتبی و ترتیبات مقرر در همان ماده مقید کرده است.
- قرارداد یکماهه یا سهماهه قانونی است؟
- قرارداد مدت موقت در قانون پیشبینی شده است. آنچه اهمیت دارد این است که تکرار و تمدید آن، حقوق مرتبط با سابقهٔ کار را از بین نمیبرد؛ مادهٔ ۲۴ سابقهٔ متوالی و متناوب را کنار هم آورده است.